Von Markus Frank-Schagerl, Mitgründer von NEVEREST und Lehrgangsleiter der Trainerausbildung. Stand: Oktober 2026.
Was ist Learning Experience Design?
Learning Experience Design ist der Prozess, Lernerfahrungen so zu gestalten, dass Menschen ein angestrebtes Lernziel erreichen. Zwei Merkmale prägen den Ansatz: Er ist menschzentriert und zielorientiert. Als Urheber des Begriffs gilt der Niederländer Niels Floor, der ihn seit 2007 verwendet, damals als Dozent an der Avans University of Applied Sciences (lxd.org).
Eine Lernerfahrung ist dabei jede Situation, in der jemand etwas lernt: ein Seminar, ein Online-Modul, ein Feedbackgespräch oder eine Aufgabe im Arbeitsalltag. LXD fragt, wie diese Situationen auf die Lernenden wirken und wie sie zusammenspielen.
Die Forschung beschreibt LXD als menschzentrierten, theoretisch fundierten und soziokulturell sensiblen Ansatz des Lerndesigns, der Methoden aus dem UX-Design nutzt (Schmidt & Huang 2022). Typische Werkzeuge sind Gespräche mit Lernenden, Personas, Journey Maps, Prototypen und Tests.
LXD und Instructional Design
Instructional Design ist das ältere, systematische Fachgebiet der Lernplanung. Sein bekanntestes Modell, ADDIE (Analyse, Design, Entwicklung, Umsetzung, Evaluation), geht auf ein Verfahren zurück, das die Florida State University 1975 entwickelt hat. Iterative Modelle wie SAM setzen stärker auf frühe Prototypen und kurze Schleifen.
LXD ersetzt Instructional Design nicht, es verschiebt den Schwerpunkt:
- Vom Inhalt zur Erfahrung: Neben Stoff und Lernziel zählen Umfeld, Motivation, Emotion und der Arbeitsalltag der Lernenden.
- Vom Plan zur Schleife: Lernangebote entstehen in Entwürfen, die mit echten Lernenden erprobt und verbessert werden.
- Vom Termin zur Lernreise: Gestaltet wird auch, was vor und nach dem Training passiert.
Sieben Prinzipien, nach denen wir gestalten
Learning Experience Design ist für uns kein eigenes Fach, sondern eine Denkweise, die sich durch alle Angebote zieht. Diese sieben Punkte leiten unsere Arbeit:
- Learner First: Wir beginnen bei den Menschen, die lernen: bei ihrem Vorwissen, ihren Fragen und ihrem Alltag.
- Lernreise statt Einzelveranstaltung: Ein Training ist Teil einer längeren Entwicklung, mit einem Davor und einem Danach.
- Klare Lernziele: Wir legen fest, was die Teilnehmenden danach können und tun sollen, und richten alles daran aus.
- Bewusst gestaltete Kontaktpunkte: Einladung, Vorbereitung, Training, Unterlagen und Nachbereitung sind Teile derselben Erfahrung.
- Wechsel von Input, Aktivierung, Übung und Reflexion: Kurze Inputs wechseln mit Phasen, in denen die Teilnehmenden selbst denken, üben und auswerten.
- Transfer von Anfang an: Wie das Gelernte in den Alltag kommt, planen wir schon beim Design, nicht erst am Ende.
- Laufend verbessern: Nach jedem Training holen wir Feedback ein und entwickeln unsere Formate weiter.
Was die Lernforschung zeigt
Gute Lerngestaltung stützt sich auf belegte Erkenntnisse. Einige Ergebnisse, die unsere Arbeit prägen:
- Transfer hängt am Umfeld: Eine Meta-Analyse über 89 Studien zeigt, dass neben Motivation und Fähigkeiten der Teilnehmenden ein unterstützendes Arbeitsumfeld mit dem Transfer zusammenhängt (Blume et al. 2010). Maßnahmen vor und nach dem Training hängen dabei stärker mit dem Transfer zusammen als Maßnahmen während des Trainings (Saks & Belcourt 2006).
- Abrufen festigt Wissen: Wer sich Gelerntes selbst ins Gedächtnis ruft, behält es länger, als wer es nur noch einmal liest (Roediger & Karpicke 2006).
- Verteilt lernen schlägt geballt lernen: Über 317 Experimente hinweg behalten Menschen mehr, wenn sie Lernphasen über die Zeit verteilen (Cepeda et al. 2006).
- Aktiv lernen wirkt: In einer Auswertung von 225 Studien aus MINT-Fächern an Hochschulen schnitten Studierende mit aktivierenden Methoden besser ab als im reinen Vortrag (Freeman et al. 2014).
- Reflexion zählt: Kurzes, strukturiertes Nachdenken über das Gelernte kann die Leistung stärker steigern als zusätzliches Üben (Di Stefano et al. 2016, Working Paper).
- Weniger ist mehr: Das Arbeitsgedächtnis ist begrenzt. Unnötige Belastung erschwert das Lernen, gute Beispiele erleichtern den Einstieg (Sweller 1988).
Viele dieser Studien stammen aus Labor und Hochschule. Sie zeigen, was Lernen grundsätzlich fördert. Wie stark ein Effekt in einem bestimmten Training ist, hängt immer von Gruppe, Thema und Umfeld ab.
Was LXD nicht ist
Rund um „gehirngerechtes Lernen“ halten sich hartnäckige Mythen. In einer Befragung von 242 Lehrkräften in Großbritannien und den Niederlanden hielten über 90 Prozent die Aussage für richtig, Menschen lernten besser in ihrem bevorzugten Lernstil (Dekker et al. 2012). Belegt ist das nicht: Für Unterricht, der auf visuelle, auditive oder kinästhetische Lerntypen zugeschnitten ist, fehlen tragfähige Nachweise (Pashler et al. 2008).
Deshalb gestalten wir nicht nach Lerntypen, „Lernpyramiden“ oder Links- und Rechtshirn-Modellen, sondern nach dem, was die Lernforschung belegt.
So arbeiten wir mit LXD
Unser Gestaltungsmodell, der NEVEREST Neuro-LXD-Cycle, verbindet Learning Experience Design mit dem Praxismodell „Training from the Back of the Room“ von Sharon Bowman und mit Erkenntnissen aus Neurodidaktik und Lernforschung. In unseren Trainings zeigt sich das in den vier Schritten oben und in einem Ablauf, der an Bowmans Modell angelehnt ist: an Erfahrungen anknüpfen, neue Inhalte kurz und aktiv erarbeiten, üben und anwenden, Schlüsse ziehen und den eigenen Transfer planen.
- In offenen Ausbildungen und Seminaren: Du arbeitest an eigenen Fragen und Beispielen, übst in realistischen Situationen und bekommst Feedback. Wie du selbst so gestaltest, lernst du in der Trainerausbildung.
- In Inhouse-Trainings: Wir klären mit euch zuerst, was im Alltag anders sein soll, und planen Transferaufgaben und Begleitung mit. Mehr dazu unter Für Unternehmen und in der Trainerausbildung Inhouse für eure internen Trainer:innen. Wie sich Wirkung in Euro bewerten lässt, zeigt die Seite ROI von Weiterbildung.
Für unsere Trainingskonzepte haben wir fünfmal den Europäischen Trainingspreis bekommen, für Projekte aus Teamentwicklung, Führung und Online-Lernen. Mehr über uns erfährst du auf Über uns.
